文責 社労士・井戸 憲一郎
懲戒処分としての減給処分について
減給処分とは、従業員が会社の秩序違反行為をした場合に懲戒処分（制裁）として行うもので、一定の期間、一定の割合で賃金が減給される措置です。
減給処分は従業員に対する不利益処分となるため、労働者保護の観点から労働基準法で制限が設けられています。
今回は、懲戒処分としての減給処分についての説明です。
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1.懲戒処分とは
懲戒処分とは、違反行為をした従業員に会社が課す制裁のことを言います。
従業員が違反行為をした際、就業規則等と照らし合わせて、その従業員に明らかな秩序違反、就業規則違反が認められるという場合に、従業員の違反内容に応じて制裁を決定します。
どのような懲戒処分を下すのかといった懲罰の基準は、各会社によってさまざまです。
(1) 懲戒処分の種類
懲戒処分には7種類あり、軽い順から下記のようになっています。
労働者が行った企業秩序遵守義務違反の重さに応じて、就業規則などの懲戒規定に照らし合わせ、処分を決定されます。
懲戒処分の種類 (軽い順)
① 戒告
② 譴責（けんせき）
③ 減給
④ 出勤停止
⑤ 降格
⑥ 諭旨解雇
⑦ 懲戒解雇
① 戒告
戒告とは、口頭で注意をして戒めるものです。
② 譴責（けんせき）
譴責とは、対象従業員に対し始末書を提出させて戒めるもので、戒告より程度の重い企業秩序遵守違反を行った従業員に対して用いられます。
③ 減給
減給とは、企業秩序違反行為を行った従業員に対して、賃金の一部を差し引くことです。
減給額については、法律上上限が設けられていますし、上記の「② 譴責（けんせき）」と並んで、よく行われる懲戒処分なので、今回は「③ 減給」について下記にて詳しくご説明します。
④ 出勤停止
出勤停止とは、従業員が起こした問題行動に対する制裁として当該従業員に「一定期間、出勤を禁じる」「出勤を禁じた期間の給与を無給とする」処分のことです。
出勤停止期間については、「③ 減給」と違って、法律上、上限は設けられていません。
⑤ 降格
降格とは、懲戒事案に該当する問題行動を起こした従業員に対して、そ従業員の役職や資格を、現在より下位に引き下げることを言います。
⑥ 諭旨解雇
諭旨解雇とは、会社が一方的に従業員を解雇するのではなく、「企業と従業員が話し合う」「企業と従業員が納得した上で解雇処分を進める」ことです。
懲戒処分で最も重い処分である懲戒解雇が決定してしまうと、対象従業員にとって大きな不利益となりますので、諭旨解雇は、対象従業員に退職届を自ら提出する機会を与えることができるのです。
⑦ 懲戒解雇
懲戒解雇とは、企業が懲戒処分の対象となる従業員と締結している労働契約を、一方的に解消することです。
懲戒処分で最も重い処分が、懲戒解雇です。
「退職金や解雇予告手当の支給をしない」「即日解雇」といった、従業員にとって非常に厳しい処分です。
2.減給処分
減給処分は、上記の「② 譴責（けんせき）」と並んで、よく行われる懲戒処分なので、詳しくご説明します。
(1) 減給額の上限額
懲戒処分としての減給処分には、上限額が労働基準法91条で定められています。
労働基準法第91条の規定
（制裁規定の制限）
第91条 就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が1賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない。
すなわち、懲戒処分として違反従業員の給与を減給する場合、
① 1回の減給処分は1日分の給与の半額までが限度
② 減給の総額が総支給額の1/10が限度
となります。
(2) 減給できる期間について
1回の問題行動に対して懲戒処分として減給を行えるのは1回だけです。
ですので、1年間減給するとか、6か月間減給するといったように期間を決めて減給することはできません。
例えば、月給30万円の従業員について3月に5000円の減給処分を1回行った場合、3月は29万5000円の支給になりますが、4月以降は元通り30万円の支給に戻す必要があります。
(3) 懲戒処分としての減給をする場合の注意点
次に懲戒処分として減給処分をする場合の注意点を挙げてゆきます。
① 減給処分には就業規則の根拠が必要
減給処分を行うためには、
・ 懲戒処分として減給処分がある旨
・ 減給処分の理由となる問題行動
が、就業規則に記載されている必要があります。
すなわち、就業規則に記載されている、減給処分に該当することが、減給処分を行う大前提として必要です。
② 重すぎる懲戒処分は無効
減給処分が処分理由となる問題行動の内容と比較して重すぎる場合は、不当な懲戒処分として法律上無効になります。
3.減給処分よくある質問
減給処分について、よくある質問をまとめました。
質問1：賞与は減給できるか?
賞与については、就業規則等で支給要件が明確に定められている場合は、賞与も労働基準法で定める「賃金」となるため、「制裁として賞与から減額することが明らかな場合は、賞与も賃金であり、法第91 条の減給の制裁に該当する」と言う通達があります。【昭63.3.14 基発150 号、婦発47 号】
質問2：遅刻や早退、欠勤の場合の賃金控除は?
労働者が遅刻、早退をした場合、賃金控除の対象となるのは、実際に遅刻や早退した時間に相当する賃金分だけです。
例えば、30分の遅刻に対して30分相当の賃金を控除することは認められていますが、5 分の遅刻に対し30分相当の賃金を控除することは、認められていません。
労働者が遅刻や早退、欠勤をした場合、その時間については賃金が生じない（ノーワーク・ノーペイの原則）ので、その分の減給は、法第91 条の適用を受けません。
すなわち、働いていない時間の減給については、上限がありません。
しかし、「遅刻、早退の時間に対する賃金額を超える減給を行う場合や、30分単位などに切り上げて減給を行う場合は、制裁としての位置づけとなり、就業規則上の根拠を必要とし、法第91 条の適用を受ける」という行政通達があります。【昭63.3.14 基発150 号、婦発47 号 昭26.2.10 基収4214 号】。
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